Oksana Skorobohach, Junior Associate
The original material is in Ukrainian.
Верховна Рада України розглядає прийняття законопроєкту № 5388, яким запроваджуються 3 важливі кроки для регулювання трудових відносин. Основною його метою є спрощення ведення бізнесу в Україні, яке має в результаті привести до дебюрократизації трудових відносин.
Серед основних змін законопроєкту слід відзначити:
– скасування обов’язку погоджувати з профспілкою звільнення працівника з ініціативи роботодавця та необхідності попереднього інформування працівника за 2 місяці про істотну зміну умов праці у разі їх покращення;
– запровадження строкового трудового договору (на визначений строк, але не більш 5 років) та можливості встановлення у ньому додаткових підстав для його припинення;
– запровадження нововведень щодо матеріальної відповідальності працівників.
Новий підхід до матеріальної відповідальності включає наступні положення:
1) у разі прийняття законопроєкту буде дозволятися включення до трудового договору (з працівником, який досяг 18-річного віку) умови щодо повної матеріальної відповідальності працівника;
2) такі умови, що можуть бути визначені в трудовому договорі, застосовуватимуться під час виконання робіт, що безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівникові цінностей;
3) умови щодо повної матеріальної відповідальності можуть бути передбачені як під час укладення трудового договору, так і після цього. Письмова форма трудового договору обов’язково має бути забезпечена.
Стосовно порядку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди вказується наступне:
– роботодавець повинен не пізніше, ніж протягом 2 тижнів з дня встановлення факту заподіяння працівником майнової шкоди, звернутися з вимогою до працівника про її покриття;
– працівник має право для відшкодування шкоди добровільно внести грошову суму на рахунок підприємства. За згодою сторін відшкодування може бути здійснене з розстрочкою платежів або в інший спосіб;
– якщо працівник добровільно не відшкодував майнову шкоду у межах середнього місячного заробітку, і між працівником та роботодавцем не досягнуто згоди щодо розстрочки платежів або відшкодування в інший спосіб, роботодавець має право здійснити відповідні відрахування з заробітної плати працівника.
Зазначу, що законопроєкт, на відміну від чинного законодавства:
a) не визначає строк, протягом якого роботодавець має право здійснити відповідні відрахування;
b) не передбачає положення про повідомлення працівника про відповідне відрахування з його заробітної плати;
c) не передбачає, що у разі незгоди працівника з відрахуванням або його розміром трудовий спір за його заявою буде розглядатися в порядку, передбаченому законодавством.
Така прогалина може призвести до неналежного забезпечення виконання положень законодавства та, відповідно, порушення захисту прав працівників.
Серед додаткових нововведень слід зазначити можливість встановлювати індивідуально в трудовому договорі з кожним працівником:
– час початку і закінчення робочого дня та час відпочинку;
– порядок чергування працівників у змінах;
– випадки застосування надурочних робіт;
– роботу у вихідні дні.
Крім того, скасовується необхідність одержання роботодавцем дозволу профспілки для проведення надурочних робіт — вказується лише обов’язок інформування профспілкової організації.
Ведення таких документів, як графік змінності та графік відпусток, запровадження правил внутрішнього трудового розпорядку залежить від бажанням роботодавця.
З огляду на вказані нововведення зазначу, що з одного боку запроваджується гнучкість регулювання трудових відносин, проте з іншого — законопроєкт створює ризик появи численних судових спорів стосовно нерівності трудових прав, що встановлюються в індивідуальному порядку. Таким чином, наразі законопроєкт має ряд недоліків, неусунення яких може призвести до ускладнення трудових відносин між працівниками та роботодавцями та, відповідно, спричинити ініціювання численних судових справ.
