The original material is in Ukrainian
Співавтор: Владислав Голубоков, молодший юрист юридичної фірми ETERNA LAW
Уведення на території України воєнного стану призвело до низки обмежень та особливостей щодо порядку організації праці підприємствами, установами й організаціями всіх форм власності, а також запровадило обмеження конституційних прав і свобод працівників.
Зокрема, Конституція України у ст. 64 визначає, що в умовах воєнного стану можуть бути встановлені окремі обмеження прав і свобод людини та громадянина із зазначенням строку таких обмежень. А саме можуть бути обмежені:
– право на працю (ст. 43),
– право на страйк (ст. 44) та
– право працюючих на відпочинок (ст. 45).
Водночас у Законі України “Про правовий режим воєнного стану” прописано, що в Указі Президента України про введення воєнного стану міститься вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини та громадянина, які тимчасово обмежуються у зв’язку з уведенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Унаслідок прямої військової агресії росії Указом Президента України від 24.04.2022 р. No 64/2022 на території України було запроваджено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з п. 3 Указу Президента у зв’язку з уведенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть бути обмежені конституційні права та свободи людини і громадянина, передбачені ст. ст. 30 – 34, 38, 39, 41 – 44, 53 Конституції України.
З метою врегулювання особливостей трудових відносин в умовах воєнного стану Верховною Радою України 15.03.2022 було прийнято Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” (офіційно опубліковано 23.03.2022), який певною мірою спрямовано на подолання прогалин трудового законодавства в період дії воєнного стану та яким запроваджено низку обмежень трудових прав на строк дії воєнного стану.
Далі ми спробуємо надати відповіді на найпоширеніші запитання щодо організації трудових відносин, які виникли в роботодавців та працівників у зв’язку із запровадженням воєнного стану.
Щодо організації праці працівників, які знаходяться на тимчасово окупованих територіях або вимушено евакуювалися
У разі неможливості виходу працівників на роботу через бойові дії на території, де знаходиться підприємство, або якщо працівник був вимушений евакуюватися з території, де знаходиться підприємство, можливими варіантами організації трудового процесу є оформлення роботодавцем надомної чи дистанційної роботи працівників.
Надомною роботою є форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу.
Кодекс законів про працю (КЗпП України) визначає, що в разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем за 3 робочих дні до такої зміни. Виконання надомної роботи не призводить до змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Забезпечення засобами виробництва, матеріалами й інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця.
Дистанційною роботою є форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу в будь-якому місці на вибір працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Загальна тривалість робочого часу працівника має відповідати визначеним законодавством і внутрішніми правилами підприємства нормам.
З огляду на викладене вище та беручи до уваги роз’яснення, надані Міністерством економіки України щодо оформлення працівників, які покинули території бойових дій, на нашу думку, оптимальним буде обрати саме дистанційну форму організації праці.
КЗпП України надає право оформити дистанційну роботу працівників у разі виникнення загрози збройної агресії шляхом видачі відповідного наказу роботодавця, без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом працівник ознайомлюється протягом 2 днів із дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. В умовах воєнного стану роботодавець може ознайомити працівника з наказом шляхом відправлення сканкопії наказу на електронну пошту працівника.
Принагідно зазначимо, що неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій (електроенергії, інтернету) не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Наказом про запровадження дистанційної роботи також слід передбачити період відключення, під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно- телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем, і це не є порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
Щодо призову працівників на військову службу
У зв’язку з виданим Президентом України Указом “Про загальну мобілізацію” від 24.02.2022 р. No 69/2022 та подальшим затвердженням його Верховною Радою України 03.03.2022 в Україні запроваджено загальну мобілізацію військовозобов’язаних і резервістів віком від 18 до 60 років.
КЗпП України визначає, що працівникам гарантовані збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися в робочий час.
Працівникам, яких залучено до виконання обов’язків, передбачених законами України “Про військовий обов’язок і військову службу”, “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”, надають гарантії та пільги відповідно до цих законів.
За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у т. ч. шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада й середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності й у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Місце роботи, посада й середній заробіток зберігають також за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні в медичних закладах, а також потрапили в полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх узяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки.
З викладеного вище випливає, що роботодавець не має права звільнити працівника, який був призваний до військової служби або прийнятий на військову службу за контрактом.
У разі призову працівника за мобілізацією або прийняття на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення роботодавець зобов’язаний видати наказ про увільнення працівника від роботи зі збереженням за таким працівником місця роботи, посади та середнього заробітку. Увільнення відбувається на підставі повістки, листа від ТЦК та СП тощо.
Щодо добровольців територіальної оборони
Згідно із Законом України “Про основи національного спротиву” до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховують громадян України, які відповідають вимогам, установленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони.
Водночас Законом України “Про основи національного спротиву” на членів добровольчих формувань територіальних громад під час їх участі у заходах підготовки добровольчих формувань територіальних громад, а також виконання ними завдань територіальної оборони поширюються гарантії соціального та правового захисту, передбачені Законом України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”.
Міністерство економіки України у своєму роз’ясненні від 05.03.2022 р. зазначило, що на добровольців територіальної оборони поширюються гарантії, визначені ч. 1 ст. 119 КЗпП України, а саме на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можна здійснювати в робочий час, працівникам гарантоване збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Документом, що може слугувати підтвердженням участі працівника в територіальній обороні, є контракт добровольця територіальної оборони.
Оскільки служба в лавах територіальної оборони може залучати працівника не на постійне, а на тимчасове виконання своїх обов’язків, роботодавець має право не видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи. У такому разі потрібно детально аналізувати кількість робочого часу, на який залучають працівника для виконання обов’язків із територіальної оборони, ефективність роботи працівника в разі поєднання працівником роботи за трудовим договором зі службою в територіальній обороні тощо.
Щодо дій підприємства в разі неможливості його функціонування
У разі якщо через бойові дії або з інших причин підприємство не може продовжувати своє функціонування, власнику слід розглянути можливість запровадження простою.
КЗпП України визначено, що простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У випадку простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до 1 місяця.
Якщо простій виник не з вини працівника, то доцільно його оформити шляхом видання акта простою, у якому зафіксувати обставини, унаслідок яких виник простій, та дату виникнення простою, наказу власника або уповноваженого ним органу, у якому зазначити перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою.
КЗпП України гарантує, що за час простою не з вини працівника йому оплачують оклад у розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки працівника.
Щодо оформлення відпусток в умовах воєнного стану
Альтернативою оформленню простою підприємства в разі неможливості його функціонування є надання працівникові щорічної основної відпустки або відпустки без збереження заробітної плати.
Зверніть увагу, що будь-який вид відпустки надається саме за заявою працівника й не може бути наданий за одноособовим рішенням керівника.
Новим Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” установлено певну низку особливостей надання відпусток на період дії воєнного стану. Зокрема, було скасовано обмеження в 15 календарних днів, передбачене в КЗпП щодо надання відпустки без збереження заробітної плати. До того ж роботодавець у період дії воєнного стану може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури.
Щодо переведення та зміни істотних умов праці
Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” унормовано новий порядок переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного стану.
Так, законом установлено, що на період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Водночас у період дії воєнного стану норми КЗпП України про 2-місячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовують.
Щодо порядку звільнення працівника в умовах воєнного стану
Під час дії воєнного стану діє загальний порядок звільнення працівника за ініціативою роботодавця та за ініціативою працівника, передбачений КЗпП України з особливостями, установленими Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.
Зокрема, Законом установлено нову підставу звільнення працівника за ініціативою роботодавця, а саме розірвання трудового договору з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням у результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей чи майна підприємства. Про таке звільнення працівника попереджають не пізніше ніж за 10 днів із виплатою вихідної допомоги в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток.
Законом також передбачено, що звільнення за ініціативою роботодавця в період дії воєнного стану допускається в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною, із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
До того ж на період дії воєнного стану Закон скасовує вимоги щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, окрім випадку звільнення працівників підприємств, установ чи організацій, обраних до профспілкових органів.
Своєю чергою, згаданим Законом також спрощено порядок звільнення за ініціативою працівника. А саме було надано можливість працівнику розірвати трудовий договір за власною ініціативою без 2- тижневого строку попередження (за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури), якщо підприємство, установа, організація розташовані в районах, де ведуться бойові дії та існує загроза для життя і здоров’я такого працівника.
Щодо призупинення дії трудового договору
Окрім установлення нових підстав і порядку звільнення працівників, Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” запроваджено інститут призупинення трудового договору.
Призупиненням дії трудового договору є тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором та не призводить до припинення трудових відносин.
Підставою призупинення трудового договору є військова агресією проти України, що виключає можливість виконання працівником роботи. Водночас відшкодування заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.
Дане положення Закону викликає низку запитань щодо його практичної імплементації підприємством, зокрема:
– чи можливо призупинити дію трудового договору на підприємствах, що знаходяться поза зоною ведення бойових дій?
– який порядок оформлення призупинення дії трудового договору та чи потрібна згода працівника на таке призупинення?
Водночас ключовим питанням залишаються порядок, механізм та строки компенсації державою- агресором заробітної плати за час призупинення трудового договору.
З огляду на список відкритих питань наразі вбачається за неможливе практичне використання нового інституту призупинення трудового договору без надання додаткових роз’яснень Держпраці або Міністерством економіки України.
Щодо тривалості робочого часу
Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” суттєво змінено норми тривалості робочого часу для працівників. Зокрема, тривалість робочого часу для працівників у період дії воєнного стану змінено на 20 годин і не може перевищувати 60 годин на тиждень. Водночас скорочена тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.
Законом також установлено, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин, а на період дії воєнного стану не є застосовними норми КЗпП України щодо тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів та норми щодо святкових і неробочих днів.
Щодо порядку прийняття на роботу
Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” спрощено порядок працевлаштування та оформлення трудових відносин у період дії воєнного стану. Зокрема, роботодавець і працівник самі визначають форму укладення трудового договору на період дії воєнного стану.
До того ж Законом установлено, що в період дії воєнного стану умова про випробування під час прийняття на роботу може бути встановлена для будь-якої категорії працівників. З метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту і браку робочої сили, у т. ч. унаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Для підтримки роботодавців, які працевлаштовують внутрішньо переміщених осіб, постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.2022 р. No 331 запроваджено порядок компенсації таким роботодавцям витрат на оплату праці за працевлаштування внутрішньо переміщених осіб унаслідок проведення бойових дій під час воєнного стану в Україні.
Постановою передбачено, що компенсацію витрат надають роботодавцю за кожну працевлаштовану особу на умовах строкового або безстрокового трудового договору (контракту), гіг-контракту, зокрема за сумісництвом.
Щомісячну компенсацію надають у розмірі 6500 гривень за кожну працевлаштовану особу, за яку роботодавцем сплачується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, на період воєнного часу та протягом 30 календарних днів після його скасування або припинення.
Загальна тривалість надання компенсації витрат не може перевищувати 2 місяців із дня працевлаштування особи. Розмір заробітної плати працівника не повинен бути нижчим за розмір мінімальної, установленої законодавством.
Для отримання компенсації роботодавець має перебувати на обліку як платник єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та подати в установленому законодавством порядку податкову звітність за IV квартал 2021 року або річну звітність за 2021 рік.
Джерело: ЛІГА:ЗАКОН
